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エンゲージメント調査とは？具体的な質問項目や活用のポイントを解説！

2022/04/12

「社内の課題を把握するためにも、一度社員のエンゲージメントを定量的に調査してみたい」と考えている企業も多いかもしれません。エンゲージメント調査を活用すれば、社員が自社や仕事に対して抱く感情を可視化できるため、その後のエンゲージメント向上にもつなげやすくなります。そのため、最適な質問項目や活用方法について理解しておくことが重要です。

そこで本稿では、エンゲージメント調査の目的や調査方法、活用のポイントなどについて分かりやすく解説します。また、エンゲージメント調査に使われる代表的な質問項目も紹介しますので、ぜひ実際に調査を行うときの参考にしてみてください。

「そもそもエンゲージメントとは？」から知りたい方は、「今さら聞けない「従業員エンゲージメント」とは？注目の背景・高める方法を解説！」の記事も合わせてお読みください。

エンゲージメント調査とは？

エンゲージメント調査（エンゲージメントサーベイ）とは、企業と社員の結び付きの強さを測る調査のことです。具体的には、「社員はどれくらい企業の方針に共感しているか」「社員は自分の仕事にどれくらい満足しているか」「組織内の人間関係はどれくらい良好なのか」などについて、アンケート形式で社員に回答させます。アンケートの結果をもとに社内の課題を洗い出し、エンゲージメントを高めるための改善策を立てることが可能です。

エンゲージメント調査を活用する目的とは？

そもそもエンゲージメント調査は、どのような目的で活用するのでしょうか。
ここでは、エンゲージメント調査を実施する理由について解説します。

（1）組織内の課題を可視化するため

エンゲージメント調査を実施することで、今まで見えなかった組織課題を発見できます。例えば、「社内の人間関係が良いかどうか」や「MVVが浸透しているかどうか」などは、定量的に判断するのが難しいものです。企業によっては、経営層が「きっと社内の人間関係は良好だろう」と楽観的に考えているケースもあるかもしれません。しかし、エンゲージメント調査を行えば、点数として社員の組織に対する愛着・信頼度を可視化できます。結果的に「離職率が高い原因」や「社員の意欲が低い理由」も明らかになり、対策につなげることが可能です。

「MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）」について詳しく知りたい方は、「ミッション・ビジョン・バリューとは？必要な理由や作り方のポイントを解説！」の記事も合わせてお読みください。

（2）社員の定着率を向上させるため

エンゲージメント調査の結果を生かし、何らかの対策を施すことで社内の風土を改善できます。例えば、「上司と部下の関係性」について低いスコアが出た場合は、1on1ミーティングやマネジメント研修を導入して改善を図ることも可能です。その結果、社員のエンゲージメントが高まり、定着率の向上にもつながるでしょう。また、エンゲージメントの高さは職場への満足度が高い証しでもあるため、新たな人材の獲得にも効果が期待できます。特に今は人材の流動化が進む時代だからこそ、企業として優秀な人材を獲得・定着させる姿勢が不可欠です。

エンゲージメント調査の実施方法には「2パターン」ある

エンゲージメント調査には、大きく分けて2つの方法があるため、自社に適した方を選ぶことが大切です。
ここでは、2つの実施方法について特徴やメリットを紹介します。

（1）自社で独自に実施するパターン

1つ目の方法は、自社でアンケートを作成し、独自にエンゲージメント調査を実施するパターンです。簡単なアンケート調査であれば、Web上の無料フォームでも作成できます。自社で実施すれば、質問を柔軟に設定できるのがメリットです。一方、調査後の分析やスコアリングに専門性が必要なので、最初は苦労するかもしれません。

（2）外部の企業へ依頼するパターン

2つ目は、エンゲージメント調査の専門会社に依頼するパターンです。外部の専門会社に依頼することで、アンケート項目の考案やフォームの準備、分析・スコアリング、改善に向けたコンサルティングまで一貫して支援してもらえます。当然ながら自社で実施するよりも予算がかかるため、費用対効果の入念な検討が必要でしょう。

エンゲージメント調査の質問項目とは？

エンゲージメント調査のアンケート項目を自作する場合には、どのような質問を設定すればよいのでしょうか。
ここでは、エンゲージメント調査における具体的な設問例を、3つの方向性から紹介します。

（1）会社に対する感情

自社に対して、社員がどのくらい愛着・信頼感を持っているかを調査するための設問です。具体的には、会社の企業理念や風土、経営戦略、職場の設備に対する満足度や理解度を測れるようなアンケート項目を作りましょう。

＜例＞
◆会社の経営戦略や事業方針が、社内に分かりやすく共有されているか
◆会社の経営基盤は安定しており、将来性について安心を感じられるか
◆会社の事業に社会性があり、世の中に対して価値を提供できているか
◆仕事に打ち込みやすいよう、十分な設備やスペースが設けられているか
◆待遇や福利厚生は、納得感の高いものになっているか

（2）仕事に対する感情

社員が自分の仕事に対して、どのくらい熱量を持って取り組めているかを調査するための設問です。具体的には、仕事の満足度や貢献性の実感度、能力の発揮しやすさなどを調査し、仕事に対するエンゲージメントを測ります。

＜例＞
◆仕事で成果を出すために、十分なチャンスが提供されているか
◆「何を期待されているのか」を理解して、仕事に打ち込めているか
◆仕事は自分の適性に合っており、十分に能力を発揮できているか
◆仕事を通じて、自社・世の中に貢献できているという実感があるか
◆適切な目標が設定されており、それに向かって努力できているか

（3）上司やチームに対する感情

上司や同僚をはじめ、チームに対してどのくらい好意的な感情を持っているのかを測る設問です。具体的には、上司のサポート度合いや部署の雰囲気、コミュニケーション頻度などを調べ、組織に対する満足度を測定します。

＜例＞
◆仕事で困ったとき、上司は適切なサポートをしてくれているか
◆仕事の成果に対して、上司は適切な評価や称賛をしてくれているか
◆自部署の同僚は、仕事に対して前向きに取り組んでいるか
◆職場内に、気軽に相談できるような同僚がいるか
◆職場内で、活発に学びの共有が行われているか

エンゲージメント調査を活用する際のポイントとは？

エンゲージメント調査を実施する際には、どのような点を意識すればよいのでしょうか。
ここでは、エンゲージメント調査の効果を高めるポイントについて解説します。

（1）調査の目的を事前に周知する

エンゲージメント調査を実施する前には、社員に調査の目的を周知することが大切です。事前に目的を伝えないまま実施すると、「何のための調査なのだろう」と社員が疑問に感じ、回答率も悪くなってしまいます。例えば、「定着率向上のため」「職場環境の改善のため」といった意義を伝えることで、社員の納得感も高まるでしょう。

（2）社員の負担が少ない質問数・頻度にする

社員には、日々の業務で忙しいなかエンゲージメント調査に協力してもらうことになります。そのため、できるだけ社員の負担が少ない質問数を設定しましょう。また、あまりに調査の頻度が多いと、社員が回答慣れして有効なデータにつながりにくくなります。「四半期に一度」「半年に一度」など、適切な頻度で行うことも大切です。

（3）人事評価に影響しないことを伝える

社員のなかには、「調査結果が自分の人事評価に影響するのだろうか」と不安になる人もいます。そのため、「エンゲージメント調査は評価に一切関係ない」という趣旨を、事前に社員へ伝えておくことも重要です。また、無記名で実施することを徹底することで、より社員の安心感も高まり、本音の回答を引き出しやすくなるでしょう。

（4）調査結果を社員にフィードバックする

エンゲージメント調査を実施したあとは、速やかに集計・分析し、結果を社員にフィードバックすることが大切です。例えば、「MVVの浸透度はどれくらいなのか」「仕事に対する満足度はどの程度なのか」などを正しく周知します。それによって、社員に普段の仕事を見つめ直すきっかけを与え、行動改善を促しやすくなるでしょう。

（5）エンゲージメントの改善に取り組む

エンゲージメント調査の目的は、あくまで社内の課題を解決し、エンゲージメントを高めることです。そのため、調査のあとには必ず対策を検討し、エンゲージメントの向上に取り組むようにしましょう。例えば、MVVの浸透度に問題がある場合には、理念浸透研修やタウンホールミーティング、社内報などを導入するのもひとつの方法です。調査後すぐに施策へ取り組むことで、社員にもエンゲージメント調査の意義を感じてもらえるでしょう。